Personlig kjenner jeg bare denne LØFT etter å ha lest Johnsrud Langslets bok: LØFT .  I tillegg har jeg vært på et 3 dagers kurs med teori og rollespill.  Først to dager hvor vi – stort sett personalansvarlige fra forskjellige firma i distriktet – og så gikk det 4 mnd før vi fikk tredje og siste kursdag. Flere hadde i mellomtiden praktisert noe av metoden, og var overveldet av effekten.  Jeg mener at det var noe av det mest givende jeg har vært med på.

Denne metoden, pedagogikken eller terapien, er hva vi kan kalle løsningsorientert.   Det vil si at det er forholdsvis uinteressant å definere problemene.  Desto viktigere er det å definere løsningene. Problemsnakk er ”ut”.

I tradisjonell konfliktløsning er det viktig ”å gå til roten" av problemet. Når ting ikke fungerer må vi finne årsaken.  Når en bilmotor ikke fungerer må vi finne årsaken.   Det nytter ikke å ta utgangspunkt i hvordan vi drømmer om den skulle fungere når den virker maksimalt.  Det samme vil vel stort sett være sant når vi går til legen, og legen ikke stiller spørsmålet:  ”Og hva er problemet?”, men stilte spørsmålet:  ”Hvordan kunne du tenke deg at ting var maksimalt?”
 

Altså tradisjonelt så gjelder:
1. Diagnose.  Kartlegging av nå-situasjonen
2. Målsetting  - ”Gap –analyse”  Forskjellen mellom ønsket situasjon og ”nå”
3. Planlegging – hvordan kommer vi til  ønsket situasjon
4. Gjennomføring – handling for å nå mål

En organisasjons sterke sider blir sjelden særlig fokusert.

Gro Johnsrud Langset var bedriftskonsulent  og arbeidet etter denne modellen.  Resultatet var ofte elendig – situasjoner kunne lett bli verre.  Personlige konfrontasjoner, uenighet, ryktespredning og mer florerte og vokste.

Hun beskriver dette som svært frustrerende og hun sluttet.  Hun utdannet seg så i ”solution focused therapy” og ble imponert over resultatene.  Den grunnleggende metodikk i konfliktløsning fikk hun så gjennom sin erfaring med denne metoden.  Den brukes nå i flere store organisasjoner i landet, spesielt offentlige, tror jeg.  Her på Sandnes har flere i Sandnes Helse og Miljø fått opplæring i metodikken.

En retning som kalles ”sosialkonstruksjonisme” (Tom Andersen) har vært en inspirasjonskilde.
 

8 TROSSETNINGER I LØFT

1. Det vi tror, påvirker hva vi finner og leter etter.
Vi leter gjerne etter feil, og bruker det vi kan kalle et ”utilstrekkelighetsspråk”  i motsetning til et mestringsorientert språk.  Det skapes negative selvoppfyllende profetier. Vi graver oss da gjerne ned i elendighetsbeskrivelser.

2. Det finnes både ”Problem og Ikke-Problem”
Dette har med vestlig ”enten-eller-tenkning” I løft forsøker en gjerne å fokusere baksiden av problemet. Vi har et viktig valg.  Vil vi lete etter hva som ikke fungerer eller hva som virker? Vi skal se etter som virker og gjøre mer av det.  Vi ser etter det som kjennetegner situasjonen nå problemet er løst.

3. Du trenger ikke forstå problemet for å løse det – finn heller nøkkelen til løsning.
 I en verden som står stille, må vi finne årsaken – som i kjemi, fysikk, ingeniørfag osv. Denne logikken gjelder ikke i en verden som beveger seg.  Dvs. i relasjoner og kommunikasjon mellom mennesker.  Vi skal ikke bedrive kirurgi. Vi fokuserer altså på løsningsmønsteret, og hva som kjennetegner situasjonen når problemet er løst.  Og hva vi allerede har gjort av lure ting, eller kloke ting, som hjelper mot en løsning.  Vi er på oppdagelsesferd etter gode ting som har skjedd, og som vi ønsker å mer av.

4. Atferd som gis oppmerksomhet har en tendens til å gjenta seg.
Med andre ord kan problemsnakk forsterke de problemene som skal løses.  Du kan for eksempel konfrontere ektefellen din med hans feil i dine øyne.  Du kan også ”konfrontere” han med noe som du synes er bra.   Kritikk vil ofte gjøre situasjonen verre.

5. Språk skaper virkeligheter.
 Det betyr at språk vi bruker ikke er uskyldig, og språk kan være et voldsredskap.  Hvordan vi omtaler hverandre, skaper virkeligheter. Språk skaper forventninger, forventninger kan igangsette gode eller dårlige prosesser – onde og gode sirkler.

6. Små endringer skaper større endringer.
Derfor fokuserer vi på små endringer, små forandringer som går i riktig retning. Små endringer som raskt kan konstateres.  Kritikk kan være en kreft som setter negative prosesser i gang.

7. Endring er uunngåelig og  stabilitet en illusjon.
 Let etter unntak fra problemet.  Hvordan var det da problemet ikke var der?

8. De saken gjelder vet best.
 En hovedregel i Løft er at vi selv ofte vet mer enn ”ekspertene” Det er derfor viktig å få utnyttet den lokale ekspertise.  ”Konsulentens” oppgave blir på en måte å grave fram den ekspertise og kunnskap som allerede er der.  Det blir på en måte et felles utforskningsprosjekt.
 
 

FOKUS PÅ MÅL, FREMSKRITT OG LURE TING – KLOKE GREP
Gro Johnsrud Langslet sier at det som kjennetegner gode mål er:

•  små
•  realistiske
•  konkrete
•  viktige

• relasjoner
• nærvær av noe, ikke fravær av noe
• begynnelsen på noe, ikke slutten
• prosesser

 

Tore Lende
Sandnes
www.lende.no
51667811
E-post

PS

REFERANSER

Langslet, Gro Johnsrud:  LØFT, Ad Notam Gyldendal  1999   Hun arbeider i AGENDA som  har denne hjemmesiden: http://www.agenda.no/nyheter.htm

Langsel, Gro Johnsrud: Løsningsfokusert tilnærming på konflikter.  Fokus på familien.  Ad Notam Gyldendal  1998

Insoo Kim Berg og Scott D. Miller, Rusbehandling, Ad Notam Gyldendal, 224 s., kr 245  http://www.dagensmedisin.no/fraavisen/avis0499/boker-rusbehandling.htm
 

Metoden faller gått inn i og samsvarer, etter min mening,  i stor grad med:

William Glassers Choice Theori:  www.lende.no/choice
Edward L Deci Self Determination Theori:  www.lende.no/deci
Alt som gjelder en forståelse av indre motivasjon: www.lende.no/homo
W. Edwards Demings Management teorier og pedagogikk   http://www.deming.org/
Eva Nordlands og Mosse Jørgensens pedagogikk
Anatol Pikas' Gemensamt Bekymmermetoden: www.lende.no/gbm
Marshall B Rosenberg: Nonviolent Communication.  www.cnvc.org
Particapatory Learning and Action methods, PLA    www.lende.no/pla
Johan Galtung: Conflict Transformation by Peaceful Means, TRANSCEND www.lende.no/conflict   www.transcend.org
 

s.23
Tenk deg en organisasjon som lenge har vært misfornøyd med sin leder. De kontakter meg og ønsker at jeg skal kartlegge situasjonen for å få dokumentert lederens udugelighet. Det de forteller, gjør at jeg begynner å skape meg en oppfatning om en dårlig fungerende leder. Denne oppfatningen fører blikket mitt i retning av ting han gjør som er i tråd med bildet av den udugelige leder. Jeg er ikke innstilt påå å lete etter ting han gjør som kanskje fungerer godt og som er velbegrunnet. Sannsynligheten er stor for at jeg dermed overser det lederen viser av fordelaktige kvaliteter og egenskaper. I denne prosessen blir mine beskrivelser av lederens egenskaper og ferdigheter preget av et utilstrekkelighetsspråk, eller det han gjør som ikke strekker til. Jeg beskriver han gjerne som en leder som detaljstyrer og overkontrollerer sine medarbeidere, som neglisjerer medarbeidernes behov for støtte, veiledning og utvikling, og som ikke er i stand til å utforme klare retningslinjer for prioriteringer.
Jo mer je g benytter et slikt språk for å beskrive hvordan lederen fungerer jo mer forsterker jeg antakelsen om at lederen udugelig, og jo flere udugelige kvaliteter har jeg en tendens til å legge merke til. Når lederen fornemmer at jeg har disse negative forventningene til ham, vil han sannsynligvis neppe vise sine beste sider overfor meg. Hans mangel på velvilje vi igjen forsterke min oppfatning av ham som udugelig. Det er skapt negative selvoppfyllende profetier.
Tenk det i stedet at jeg hadde snakket med den samme lederens tilhengere før jeg traff ham. De ville fortalt om en leder med mange kvaliteter og sterke sider. Jeg ville fått en mer velvilling innstilling til lederen, noe som hadde åpnet blikket mitt for disse sidene ved ham. Sannsynligvis vil jeg da bruke et mestringsorientertspråk........ Et slikt mestringsorientert språk har en tendens til å skape selvoppfyllende profetier. Jo mer man beskriver slike egenskaper og effekter av lederens måte å lede på, jo mer skapes en forestilling om en kompetent leder, og jo mer har han en tendens til å utvikle seg i retning av det som kjennetegner en kompetent leder.

s.29
Tanken i LØFT er at problemer løses raskere ved å lete og legge fokus på det som virker, enn det som ikke virker. I stedet for å se etter det som er feil og rette opp dette, leter man etter det som er riktig, for å finne ut hvordan man kan bygge på det for å komme videre..... vi snakker om problemer ved å titte på "baksiden" av dem for å finne svar på hva som vil kjennetegne situasjonen når problemene er løst. Tanken er altså at det å ignorere problemer ved å fokusere på løsning er den med måten å se problemene i øynene på.

Du trenger ikke forstå problemet for å løse det - finn heller nøkkelen løsning.

Det er ikke lenge siden det var "sant" at vellykket psykoterapi forutsatte at pasientene fikk tilstrekkelig innsikt i og forståelse av sine traumatiske barndomsopplevelser. Seinere terapiforskning har vist at slik innsikt ikke er nødvendig for at klienter ska oppnå det de ønsker.

Det eneste mange trenger å vite noe om er løsningsmønsteret - det vil si hva som kjennetegner situasjonene når problemene er løst, hva partene ønsker av endringer, og hva partene allerede har satt i gang av endringer.

I stedet for å fokusere på problematferd, er det mye sterkere å fokusere på positiv atferd - og hvordan positiv atferd kan forsterkes. Da ville denne atferden etter hvert komme i stedet for negativ atferd.
 

s.29
Den 4. trossetning i Løft lyder: Atferd som gis oppmerksomhet, gjentar seg.

Du kan velge å konfrontere noen med du ikke liker de gjør, eller du kan blinke ut noe du liker de gjør, og fortelle om det.

Forsøk på å rette feil virker derimot ofte mot sin hensikt dersom "feilen" omfatter menneskelige væremåter og handlingsmønstre.

”Når en leder spør meg til råds om hvordan han bør gå fram for å håndtere et spesielt problem, antar jeg derfor at han selv allerede har tenkt nøye igjennom alternative framgangsmåter. Jeg antar også at han allerede har gjort noe for å løse problemet, og at han vil ha glede av å bli mer bevisst på det han har gjort som kan ha vært klokt i situasjonen.  Derfor vil jeg sammen med ham utforske det han har erfart har virket problemløsende, og hvorfor det har virket.

"Ved å fokusere på svakheter omskaper vi hverandre til dverger. Ved å fokusere på mulighetene, omskaper vi hverandre til giganter" (Strategisk plan for avdeling oppvekst. Saupstad distrikt
     1994)

"Konsulenter, konfliktløsere, ledere og andre "endringsagenter" kan gjøre mer skade enn gagn når de skal bistå med å endre uønsket atferd. Spesielt gjelder det hvis de fører et
     utilstrekkelighetsspråk, dvs. et språk som får partene til å føle seg som syndebukker eller skyldige. Et slikt språk kan snarere forsterke uønsket atferd."  (Langslet)